管理者的最高境界,竟然是“无聊” 怀孕 西瓜 新鸭绿江大桥

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[ 亿欧导读 ] 最有潜力的管理人员可能缺少个人魅力,对未来没有非凡的向往;但他们可能是辅助实现公司愿景、确保员工具有敬业精力和富有成效的最佳人选。
文章起源于:哈佛商业评论,作者:最有潜力的管理人员可能缺少个人魅力,对未来没有非凡的向往;但他们可能是辅助实现公司愿景、确保员工具有敬业精力和富有成效的最佳人选。 托马斯·卡莫洛-普雷姆兹克,图片来自“123RF”


完善的机器人管理者会是什么样子?看起来,它可谓是客观的、透明的、忘我的和非政治的。正因为如此,它才干够分配给每个人准确的义务,并嘉奖忘我的团队行动,从而在组织内部发明信赖的文化,并坚持昂扬的士气。它将以拥有最佳量化方法的利用程序正确地监测个人和团队的表示,并供给实时反馈,以进步每个人的生产力。毫无疑问,它将依据数据而非直觉行事,并且只供给具有真凭实据的建议。简而言之,完善的机器人管理者的行动是完整可以预测的——而且是无聊乏味的。     

然而,如今大多数组织选择管理者的尺度并非是“无聊”。相反,他们寻找的是管理者的闪光点和远见,以及自负和勇敢的自我展现——却不管这些品德是否能够转化为实际的举动才能。事实上,尽管我们已有大批的知识——包含独立的科学证据——来表明如何才干成为一名优良的管理者,但仍有太多人因为过去的技巧特长或个人工作表示而被晋升到管理职位。因此,实际上,他们最终从熟练的业务劳动过渡到了不熟练的管理工作中。   

但是,如果我们能够更有效地评估人们的管理潜力,这个问题就可以得到缓解。实现这一目的的障碍与其说是难以寻找评估管理人才的适合工具,不如说是我们无法懂得我们毕竟应当评估什么。你虽然可以拥有世界上最好的测量工具,但是如果你基本不知道毕竟该去测量什么,那你的问题就永远不会消散。


因此,一个无聊而又非常优良的管理者毕竟应当是什么样子呢?     

首先,我须要详细说明一下我所说的“无聊”是什么意思。这个概念在心理学中指的是感情成熟。它是一种情感稳固、为人随和和认真尽责的才能。毫无疑问,随着年纪的增加,我们都变得更加“成熟”(心理上变得更加“无聊”)。在任何文化环境中,人们在青少年时代都表示得更加重复无常和反社会。而随着年纪的增加,他们会变得更加服从、保守和遵照规矩。尽管这在西方世界的大部分地域都有着负面的含义——公开宣传发明性、损坏性和个性——但当涉及到管理潜力时,它显然是一种有利资产。

在关于管理才能的独立科学研讨中,蒂姆 · 贾吉(TimJudge)在一份最引人注视和最全面的综合报告中指出,有效的管理者往往是表示出高度适应性的、擅长交际的、友爱的、机动的和谨严的管理者。事实上,他们与我们经常用来作为巨大领袖模范的各大有名白手起家的亿万富翁和企业大亨恰恰相反。你可以想象一下直接为史蒂夫 · 乔布斯、杰夫 · 贝索斯或者大卫·洛克菲勒工作;这听起来很不错,但是大多数人最快活的工作经验却恰恰是为那些与此类人完整相反的人工作。正如迈克尔•麦考比(Michael Maccoby)在《哈佛商业评论》一篇颇具影响力的文章中所指出的那样,这些企业家领袖“往往是不擅长倾听的人,他们对批驳很敏感,而且情商低。”此外,应当注意到,像乔布斯和贝索斯这样冷淡无情、缺少耐烦、请求刻薄、易冲动的人,通常缺少把持和解脱负面情感的禀赋,所以他们更有可能脱离轨道,而不是发明下一个苹果或亚马逊。     

其次,当你从个人贡献者过渡到管理者,你的注意力也就从解决技巧问题转移到解决人员问题。为了顺利完成这一过渡,你须要能够合理地委派工作,以便集中精神于您的团队成员。这就使得情感劳动(emotional labor)成为管理者的一个要害素质。就像在服务行业,表示最好的员工可以与顾客发生感情上的接洽;当你是一名经理时,你须要能够与你的下属发生感情上的接洽。作为一名员工,你须要尽力管理自己的情感;而作为一名经理,你也应当尽力管理他人的情感。情感管理才能的高下取决于你能否与团队进行高质量的互动。只有你沉着冷静,只有你能够表示出战略性格绪——这涉及到相当多的假装——只有当你能够懂得在管理中的你不是真正的你,你才干做到这一点。

第三,在管理者的品德中,人们最重视正派。这一点我们最好应当通过他人而非自我的主观评价来评估,并理解如何归因。而预测适得其反的或不道德的工作行动的最佳方式是,请求下属报告,他们的经理毕竟有多大可能性会以含混其辞的话将他们手头做的事情搞砸。

我们再次发明,“无聊”的管理者才是赢家:他们所表示出来的不正常的性情或者昏暗面性情特点越少,他们的行动就越发可预测,也就越可靠;而且,的确,他们越无聊,他们的正派水平就越高,他们的行动也就越道德。这个问题让我们想起了许多有名的引导者案例研讨。这些引导者从专业知识或才能的角度来看显然非常优良,但他们在道德上却总是站不住脚:比如塞普 · 布拉特( Sepp Blatter)、伯纳德 · 麦道夫(Bernie Madoff)和巴勃罗 · 埃斯科巴尔(Pablo Escobar)。

简而言之,各个组织现在应当清楚,它们最有潜力的管理人员不是那些脱颖而出的人;不是那些自我倾销和为他人的成绩争功的人,也不是那些控制了政治艺术和向上的职业管理技巧的人。最有潜力的管理人员可能缺少个人魅力,对未来没有非凡的向往;但他们可能是辅助实现公司愿景、确保员工具有敬业精力和富有成效的最佳人选。


托马斯·卡莫洛-普雷姆兹克(Tomas Chamorro-Premuzic)|文

托马斯·卡莫洛-普雷姆兹克是万宝盛华(ManpowerGroup)的首席人才科学家,伦敦大学学院和哥伦比亚大学的商业心理学教授,也是哈佛大学企业金融试验室的研讨员。他是《为什么那么多无能的人成为引导者?(以及如何解决这一问题)》一书的作者。

张振涛|译  周强|校


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